企业员工舞弊是现代企业管理中需要解决的难题，舞弊通常是指用欺骗的方式暗中做违法乱纪的事情，一般来说，舞弊行为主要包括职务侵占、受贿、挪用资产/资金、利用职权之便谋取利益等，其中案件高发在管理层、采购岗位、销售岗位等。

      舞弊行为往往具有一定隐蔽性，企业应如何合法收集证据及处理？

      一、员工舞弊行为的证据收集

    1.公司规章制度/员工行为手册等对员工舞弊行为的定义、约束以及相关物证的搜集、固定。

     企业在调查员工舞弊行为过程中，应当及时搜集并固定能够反映员工存在舞弊行为的相关证据，例如员工存在盗窃行为，监控就是重要证据，如果员工有挪用公款行为，转账记录、凭证就是证明的重要环节。

     由于舞弊行为的定义较为广泛，不同岗位的高发舞弊行为也不相同，法律上对此并没有明确界定，这就要求公司在规章制度中约定清楚。公司可让员工入职时候就签署廉洁协议，并将若违法即录入联盟黑名单做为警示，增加威慑力。公司在处理舞弊员工的过程中，证据的搜集和规章制度的适配度显得尤为重要。

    2.员工出现舞弊行为后的调查及书证收集。

     员工出现舞弊行为，公安和法院在此问题上会慎重处理，想要证明员工舞弊，一般需要有客观和主观的证据。

     不少公司在发现员工可能存在舞弊行为时，自认为已经提供了视频、人证就能给员工“定罪”，而忽略了当事人的主观证据。

     这些证据虽然能使公司内心对员工有高度怀疑，但从证据及法律认定上是有瑕疵的，一旦发生纠纷，员工可能否认并找出理由作出解释。

     比如拿到外部人员给员工的转账记录，但员工解释是借款，造成了证据链缺失。

     对于这类舞弊行为，公司应该谨慎处理，如果只是对员工的行为有所怀疑，应及时进行调查而不应拖延，更不应在无证据的情况下随意诬陷员工。

     如果有证据证明员工存在舞弊行为，要抓住员工的心理，事发后及时通过面谈来对员工施加压力，例如员工前后矛盾的说辞让其自证舞弊行为，或者利用员工害怕、愧疚的心理让其写下检讨书，避免出现员工舞弊、公司买单的不利后果。

      二、企业面对舞弊员工的应对及处理

    1. 舞弊员工被依法追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》的规定解除劳动合同。

    员工舞弊行为涉及到职务侵占罪、非国家工作人员受贿罪等罪名的，法律对此有相关的处理依据，公司应及时报案，并可根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（六）被依法追究刑事责任的。”之规定作出处理。

    但需要注意的是，在法院未作出生效判决前，还存在“空白时期”，若公司规章制度无特别规定，不应贸然作出解雇处理，此时应根据1994年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

    2.员工的舞弊行为不构成犯罪，但被行政拘留或行为造成严重后果的，需根据实际情况结合公司的规章制度进行处理。

     若员工没有被追究刑事责任，公司不得依据《劳动合同法》第三十九条第六款规定解除劳动合同，但很多时候，员工虽不构成刑事犯罪，却可能因舞弊行为被行政拘留或给公司造成严重后果。

     我国法律并未规定公司可以因劳动者被行政拘留解除劳动合同，此时公司若要解除合同，可以参照《劳动合同法》第三十九条“（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”作出处理。

     从这条规定来看，若员工未达到追究刑事责任的严重程度时，需要通过明确的规章制度进行处理，例如明确员工被行政拘留属于严重违反规章制度的情形，此外，很多企业以为只需证明员工营私舞弊即可解雇，但实际上，若公司的制度对“重大损失”没有作出明确定义，则很难据此解除合同。

     无规矩不成方圆，公司内部的管理离不开制度，员工被追究刑事责任毕竟是少数，更多时候劳动关系的处理需要依据的仍然是公司的规章制度。

     对于公司来说，一方面，规章制度在内容上应兼具合法性与合理性，条款应当具体且有可实操，设置标准时应当从正常理性人的角度出发，不能有明显不当或显失公平之处。

     另一方面，规章制度在程序上应当合法，制度应当通过民主程序制定、向员工公示或者让员工签名确认，若制度在程序上并不合规，公司也难以合法引用规章制度对员工进行管理。